横田造園は、1958年に先代が個人で造園業を創業開始して以来、「花鳥風月」、「白砂青松」という言葉に示される日本人の自然を愛し親しむ心を反映した緑豊かな環境づくりを創出してきた。より快適性の高い生活空間設備、緑の持つさまざまな機能をより効果的に発揮できるような緑地空間の質的な充実に、さまざまな視点から調査・研究を重ねている。環境緑地事業活動を通じて知り得た多くの経験・実績を活用し、国・地方公共団体等での都市公園の整備充実、フラワーショップやファームヨコタ、日常生活での緑の利活用など地域住民の皆様の心にゆとりと潤いのある生活空間を提供している企業だ。

労使で業務改善し労務コンプライアンスを推進

　公契約・指定管理者企業である横田造園は、国・自治体での公共事業も多い。公契約対象の施設事業者選考には労働条件審査がある。さらに、管理者選定後も諸法令の遵守状況を確認するため、毎年チェックシートを提出する。常にPDCAサイクルを継続する必要があるのだ。2022年、指標として「令和４年度版労働条件審査主要チェックシート」の28項目を自主点検したところ、法改正に伴う制度の見直しが急務と分かった。

　そこで、改正育児介護休業法対応、ハラスメント防止対策、年次有給休暇の取得促進に取り組んだ。実施にあたっては、顧問社労士だけでなく、働き方改革推進支援センターの専門家相談をセカンドオピニオンとして活用した。改正育児・介護休業法対応については、厚生労働省のモデル規程を参考に、専門家からアドバイスを受けながら条項ごとに内容を確認し見直しを図った。なお、現在、育児休業取得中のスタッフは2名いる。ハラスメント防止対策については、全体的なハラスメント防止制度を新設し、トップダウン説明会で周知を行い、相談体制を整備した。

　横田造園で行っている業務改善は法改正への対応だけではない。これまでも労使共同で業務改善に取り組んできた。隔週水曜日をノー残業dayとし、2015年より「足立区ワーク・ライフ・バランス推進企業」として認定されている。

　また、4年前にはタイムカード打刻からタブレットによるクラウドシステム勤怠管理への変更も行った。指定管理事業で請け負う日本庭園の施工では共同受託でパートタイムが多数在籍するが、統括管理を務める横田幸介専務は扶養枠内での個別要望を調整するシフト対応に追われ、手計算での管理は難しいと思ったという。そこで出退勤はiPadにタッチしてもらうようにした。勤怠管理システムを導入し給与システムと連携したことで、勤務時間・休憩時間の集計がスムーズになった。さらに、全社で時間管理、仕事効率への意識が共有化されたそうだ。

勤怠システム

休暇の取りやすさを目指して、夏季休暇時期に併せた有休の計画付与制度へ

　休暇についても取りやすさを目指して制度改革を行った。きっかけは、若手スタッフから「やや休みにくい」という声があったからだ。造園の仕事は、チームで業務にあたる。これまでは病気や慶弔等以外で自主的に休暇取得ができていなかった。そこで、他社事例を参考に、計画的付与として夏季休暇時期に併せて計画取得できるよう労使協定を作成。交替での取得計画については、ミーティング時の報告でお互いに共有化を図るようにした。さらに入社６カ月未満で有給休暇が発生していない社員も休めるように特別休暇制度を新たに設け、就業規則に規定した。これらの取組みにより、有休取得率は前年より20％アップしたそうだ。

左）上野公園　現場写真
右）上野動物園パンダのふるさとゾーン植栽その他の工事では東京都より表彰を受けた

処遇や資格制度等を見直し、多様な人材のさらなる活躍を推進

　最年長80歳筆頭に、造園現場スタッフ、ベトナムからの技能実習生、フラワーショップ、ファームヨコタ・レストラン業務のスタッフなど多様な人材が活躍中の横田造園。さらなる活躍に向けて、処遇の見直しも行った。まず、社員とパートの二区分だった雇用区分を、同一労働同一賃金の観点から4つの雇用区分(正社員、パート、契約社員、契約パート)に整理した。

　また、社員の高年齢化への対応も行った。現在、従業員の半数は60歳以上、さらに70歳以上も7名。横田社長には経営者として、働けるうちは何歳までも働けるしくみをつくりたいという思いがある。そこで、職務の内容、人材活用のしくみの現状に即して、各種手当を見直した。正規雇用・非正規雇用にかかわりない職務手当、代理人手当、資格手当を整備。建設請負業に必要な現場代理人として、一定条件を満たせば、上限年齢なしの造園専門職として現役と変わらない処遇とした。他社からの経験者の採用もできたそうだ。

　一方で、中長期的観点からの人材育成にも力を入れている。造園現場では職人としての経験を必要とする作業があり、作業内容によって人材が不足する場面があるからだ。資格に関しては、造園施工管理技士、土木施工管理技士、造園技能士、街路樹剪定士、緑化エコ・リーダーなどさまざまな技術資格がある。人材育成に加えて能力向上も見込んで現場従業員の意見希望を反映するとともに、資格手当対象とする新資格について従業員側から提案してもらい検討するしくみを取り入れた。外部などの研修も正規雇用・非正規雇用にかかわらず受講することが可能だ。この見直しにより、複数の資格取得へのモチベーションが上がった。

残業が少なく、休みを取りやすい点に働きやすさを感じる職場

　2021年入社の石橋精治さんは、残業が少なく、休みを取りやすい点に働きやすさを感じているという。社員の健康をサポートする健康管理も充実しているそうだ。さらに、こんなエピソードも教えてくれた。

　「ある日、子供の急な体調不良で学校から連絡があったんです。私が街路樹剪定で木に登っていて電話に出られなかった為、会社に連絡が入りました。心配した社長が現場に急いで来てくれて。恐縮すると共に感謝しました。その日は午後休を頂き、子供の世話をする事が出来ました」
　　 石橋精治さん。工事部で造園工事、樹木の手入れ、施工管理などの業務を担当している。　

　石橋さんは次のようにも語ってくれた。

　「横田造園では、経験者の中途採用と新卒者といった若手を積極採用し、人材育成を行うことで人材不足の改善を行っています。さらに未経験な仕事にもチャレンジ可能な点に満足しています。出来る仕事が増える事で成長を感じます。造園の仕事を通して顧客、地域住民に貢献していきたいと思います。毎日の朝礼、月末ミーティングといったものだけでなく、『社員は家族』と考える社長のもと、要望や意見のしやすさを感じます」

システムは「メリット」と「デメリット」を検討しながら運用

　さまざまな取り組みを行ってきた横田造園。試行錯誤しながら行ってきたようだ。横田幸介専務によれば、もともと残業は多い会社ではなかったそうだが、勤怠システムを導入したことで、従業員の時間管理や効率化の意識が明確になるなど良い効果があったと振り返る。ただ、何でもシステム化しているわけではなかった。

働き方改革に取り組んだ、横田幸介専務。

　「実は、勤怠管理システムには有給休暇の取得に関しても、従業員側から利用申請できる機能があります。しかし便利な反面、上司・部下、チームの連絡意識が希薄になるという短所がありました。そのため、有休申請システム機能は利用していません。リアルに対面での『ホウ・レン・ソウ』や、社内コミュニケーションは重要だと考え、システムのメリットとデメリットを検討しながら運用しています」

　法改正に対する実務上の対応についても、自社の運用が正しいのか、他企業はどう取り組んでいるのかなど悩みながら、顧問社労士のほか、働き方改革推進支援センターから派遣を受けた専門家からもアドバイスや実務上の課題・対応方法を提案してもらったそうだ。特に、2022年10月の育児・介護休業法の改正にあわせた新制度導入にあたっては、法令を遵守しつつ現場の実態としてこだわりたい価値やパート社員の要望など、運用上での留意点をふまえて整理ができて良かったという。

　「元気で働けるうちは、いつまでも『社員は家族』という社長の考えに共感しています。一人一人の社員、そしてそのご家族の皆様を含めたワークライフバランスが実現できるよう、今後は、継続雇用の上限、定年制をどうするか、高齢化への処遇などが今後の課題です」

左）横田造園が営むカフェ「ファーム ヨコタ」。緑に囲まれた癒しの空間。
右）コロナ前は、ファーム ヨコタで体操教室も開催。

支援社会保険労務士：益田淳子氏（東京都）